Dit model voor teamontwikkeling is ooit opgesteld door Bruce Tuckman in 1965. Een echte ‘evergreen’ die nog steeds goed toepasbaar is. Tegenwoordig wordt het ook door veel topcoaches in de topsport gebruikt. Voor organisaties werkt het om inzicht te krijgen in de ‘volwassenheid’ van teams en geeft het handvatten voor teamontwikkeling.
Hoe herken je de fasen van Tuckman in je team en hoe zorg je voor groei in teamontwikkeling?
Forming, en hoe kom je in Storming?
Tijdens de Forming-fase bepaal je de doelen van het team en worden de taken onderling verdeeld. Het reduceren van onzekerheid en creëren van psychologische veiligheid zijn zeer belangrijk in deze fase. De teamleden richten zich voornamelijk op hun eigen taak en kijken nog niet echt naar de interacties met anderen. Ook bij teams die al jaren draaien, kan het soms heel waardevol zijn om even ‘touch-base’ te doen, terug te gaan naar Forming: waar staan we nu echt voor, waar gaan we nu echt voor? En wie doet daarin wat? Als een team al draait, noemen we dit daarom ook wel Reforming.
Je komt eigenlijk vanzelf in Storming. Het team gaan namelijk aan de slag en dat gaat gepaard met samenwerking en interacties. En dat leidt vrijwel altijd tot discussies, onverwachte gebeurtenissen of gedoe.
Storming, en hoe kom je in Norming?
In deze fase richten de teamleden zich tot elkaar en wordt duidelijk dat er onenigheid of conflict is. Dat wordt lang niet altijd uitgesproken of waardevol ingezet om samen te leren. Dat is dus direct een belangrijke taak voor het team en de leider: zorgen dat conflicten worden uitgesproken, zowel over samenwerking alsook over de inhoud en de procedures. Alles met als doel om de samenwerking en inhoud te finetunen. Je kunt in de Forming-fase immers niet met alles rekening houden en de complexiteit van de context verandert ook regelmatig.
Storming kan jaren duren. En je kunt het echt niet overslaan, sommige leiders willen dat wel graag. De weg naar Norming: zorg dat iedereen gehoord wordt en maak opnieuw of aangepaste afspraken over de interactielagen Inhoud, Procedure en Gedrag. De kracht zit in de herhaling.
Norming, en hoe kom je in Performing?
Dit is de fase waarin je merkt dat het team lekker draait, het voelt al meer als een geoliede machine. Als er conflicten ontstaan, dan lossen de teamleden dat veelal in samenwerking op. Ze weten wat ze aan elkaar hebben en de psychologische veiligheid in het team is redelijk hoog.
Een risico in deze fase is dat er teveel op de ‘automatische piloot’ wordt gewerkt, dat kan leiden tot ‘Vervorming.’ Een zeer pijnlijk voorbeeld: commando’s in het Australische leger die bij wijze van ‘ontgroening’ de norm hebben aangeleerd dat een ‘first kill’ belangrijk is, dat je er dan pas bij hoort. In 2020 kwam aan het licht dat minimaal 39 onschuldige burgers tijdens de Afghaanse oorlog waren vermoord.
Reflectiemomenten zijn belangrijk. Stel elkaar vragen over de voortgang en hoe het eventueel beter kan of moet. Doen we nog wat we ooit hebben afgesproken met elkaar? De weg naar Performing: focus op Continuous Improvement en Ketendenken (samenwerking met andere teams).
Performing
In deze fase presteert het team formidabel. De resultaten zijn goed, de klanten tevreden en de medewerkers gelukkig in hun werk. De rest van de organisatie geniet er ook van mee.
De samenwerking tussen de teams in de organisatie en zelfs met teams buiten de organisatie resulteert in mooie dingen. We gunnen je natuurlijk dat je deze fase zo lang mogelijk kunt houden en rekken.
Hou het team geïnspireerd en laat ze autonoom handelen en ontwikkelen. Vier successen en blijf aandacht besteden aan groei: voor de teamleden en het team als geheel.
Deze fase is ook eindig. Je beste teamleden promoveren of worden ‘weggekocht’ en er is natuurlijk ook een klein risico van lanterfanten en luiheid. Alhoewel dat eigenlijk meer past bij een team in de Norming fase.
Bij projectteams wordt vaak nog een laatste fase benoemd: Adjourning. Besteed aandacht aan de onthechting van het team en de teamleden zodat ze zich daarna in een nieuw team weer goed kunnen hechten.
Een team kan terugvallen naar een eerdere fase. Bij veel wisselingen in het team moet je toch echt even terug naar Forming en Storming. Of bij een grote tegenslag of wijziging van de context.
Blogs en artikelen
Jaap Weijers
Sinds 2005 werkt Jaap als leiderschapstrainer en organisatiecoach. Tevens is hij de oprichter en mede-eigenaar van Jawel.
